Saúde mental no trabalho: por que a OMS pede uma mudança global nas organizações

A saúde mental no trabalho não pode ser tratada apenas como uma responsabilidade individual. Essa é uma das principais mensagens da atualização publicada pela Organização Mundial da Saúde em 15 de setembro de 2026.

Segundo a OMS, aproximadamente 16% dos adultos em idade de trabalhar viviam com algum transtorno mental em 2023. Além do impacto humano, ansiedade e depressão estão relacionadas à perda estimada de 12 bilhões de dias de trabalho todos os anos, com um custo de aproximadamente US$ 1 trilhão em perda de produtividade para a economia mundial.

Esses números ajudam a dimensionar o problema, mas não representam o ponto mais importante do documento. O aspecto central é o reconhecimento de que determinadas formas de organizar o trabalho podem proteger a saúde mental — ou contribuir para o seu adoecimento.

A discussão precisa, portanto, avançar para além das campanhas de conscientização e das orientações para que cada pessoa aprenda a controlar o próprio estresse. Para a OMS, a prevenção também exige mudanças nas condições em que o trabalho acontece.

O trabalho pode proteger a saúde mental

O trabalho não deve ser apresentado apenas como fonte de sofrimento. Quando realizado em condições dignas, ele pode oferecer renda, estrutura para a vida cotidiana, vínculos sociais, senso de pertencimento, confiança, propósito e oportunidades de desenvolvimento.

Para pessoas que vivem com transtornos mentais, um ambiente profissional acolhedor também pode contribuir para a recuperação, a inclusão social e a manutenção da autonomia.

O problema aparece quando o trabalho deixa de oferecer condições mínimas de segurança, previsibilidade, respeito e participação. Nesses contextos, a organização pode ampliar o sofrimento já existente ou produzir exposições contínuas a fatores prejudiciais à saúde mental.

Por isso, a ficha técnica atualizada da OMS sobre saúde mental no trabalho afirma que todos os trabalhadores têm direito a um ambiente profissional seguro e saudável.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Riscos psicossociais são condições relacionadas à organização, ao conteúdo, às relações e ao contexto do trabalho que podem prejudicar a saúde mental.

Eles não dependem apenas da personalidade ou da capacidade emocional de cada profissional. Podem estar presentes na forma como as tarefas são distribuídas, as decisões são tomadas, as pessoas são supervisionadas e os conflitos são enfrentados.

Entre os principais riscos citados pela OMS estão:

• cargas de trabalho excessivas e equipes subdimensionadas;

• ritmo de trabalho intenso ou impossível de sustentar;

• jornadas prolongadas, inflexíveis ou incompatíveis com a vida pessoal;

• pouca autonomia sobre tarefas, prazos e decisões;

• falta de clareza sobre responsabilidades;

• condições físicas de trabalho inadequadas ou inseguras;

• remuneração insuficiente e insegurança no emprego;

• ausência de apoio de colegas e lideranças;

• supervisão autoritária;

• comunicação deficiente;

• discriminação e exclusão;

• violência, assédio moral ou sexual;

• falta de oportunidades de desenvolvimento;

• conflito constante entre as exigências profissionais e familiares.

Esses fatores não significam que toda pessoa exposta desenvolverá um transtorno mental. Também não permitem atribuir automaticamente ao trabalho a causa de qualquer quadro de ansiedade ou depressão.

No entanto, quando aparecem de maneira intensa, frequente ou prolongada, podem elevar o risco de sofrimento psicológico, esgotamento, afastamentos, conflitos, perda de desempenho e dificuldades para permanecer no emprego.

Por que cuidar apenas do indivíduo não é suficiente?

Muitas iniciativas corporativas de saúde mental são direcionadas exclusivamente ao comportamento individual. Elas ensinam técnicas de respiração, meditação, organização do tempo, resiliência ou gerenciamento do estresse.

Esses recursos podem ser úteis e fazem parte das possibilidades mencionadas pela própria OMS. O problema surge quando são utilizados como resposta principal para condições organizacionais que permanecem inalteradas.

Uma pessoa pode aprender técnicas para lidar com a ansiedade, mas continuará exposta se enfrentar diariamente metas inalcançáveis, assédio, jornadas excessivas, interrupções constantes ou falta de autonomia. Da mesma forma, oferecer psicoterapia é importante, mas não corrige uma cultura que normaliza violência, humilhação ou sobrecarga.

Quando a empresa oferece apenas intervenções individuais, corre o risco de transmitir uma mensagem problemática: a de que o ambiente pode permanecer igual e que cabe ao trabalhador se adaptar indefinidamente.

A prevenção efetiva precisa alcançar a fonte dos riscos.

A recomendação central da OMS: mudar as condições de trabalho

A OMS recomenda que as organizações realizem intervenções capazes de identificar, reduzir, modificar ou eliminar riscos psicossociais.

Isso significa que saúde mental precisa participar das decisões sobre:

• quantidade e distribuição das tarefas;

• dimensionamento das equipes;

• definição de metas e prioridades;

• duração e previsibilidade das jornadas;

• autonomia dos profissionais;

• qualidade da comunicação interna;

• preparação das lideranças;

• prevenção da violência e do assédio;

• inclusão e combate à discriminação;

• segurança no emprego;

• conciliação entre trabalho e vida pessoal.

A diretriz da OMS sobre saúde mental no trabalho, publicada originalmente em 2022, apresenta recomendações baseadas em evidências sobre intervenções organizacionais, capacitação de gestores, educação dos trabalhadores, apoio individual e programas de retorno ao trabalho.

A entidade também publicou, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho, um documento de políticas para saúde mental no trabalho. O material apresenta ações voltadas a governos, empresas, organizações de trabalhadores, serviços de saúde e outros responsáveis pela segurança ocupacional.

Lideranças precisam participar da prevenção

Gestores não devem assumir o papel de psicólogos nem diagnosticar integrantes de suas equipes. Sua responsabilidade é outra: reconhecer sinais de sofrimento, manter uma comunicação respeitosa, saber escutar, conhecer os canais de apoio e observar como o próprio trabalho está organizado.

Uma liderança preparada deve conseguir perguntar:

• As prioridades estão claras?

• A equipe tem pessoas e recursos suficientes?

• As metas são compatíveis com o tempo disponível?

• Os profissionais têm alguma autonomia sobre a execução das tarefas?

• Existe segurança para comunicar erros e dificuldades?

• Há canais confiáveis para denunciar assédio?

• As pausas e os períodos de descanso são respeitados?

• Quem está retornando de um afastamento recebe suporte adequado?

A capacitação de gestores pode ajudar, mas ela precisa estar acompanhada de autoridade e recursos para modificar problemas. Não adianta ensinar uma liderança a reconhecer sobrecarga se ela não puder rever prazos, prioridades ou distribuição de pessoal.

A participação dos trabalhadores é indispensável

A OMS também destaca que ações de saúde mental devem contar com a participação significativa dos trabalhadores, de seus representantes e de pessoas com experiência vivida em transtornos mentais.

Essa participação não deve acontecer apenas depois que um programa já foi decidido. Os profissionais precisam ser ouvidos na identificação dos riscos, na definição das prioridades e na avaliação das medidas adotadas.

Pesquisas de clima podem colaborar, mas não são suficientes quando utilizadas isoladamente. Grupos de escuta, entrevistas, análise das atividades reais, indicadores de afastamento, rotatividade, horas extras, conflitos e denúncias podem oferecer uma compreensão mais ampla.

Também é fundamental proteger a confidencialidade. Uma avaliação perde credibilidade quando os trabalhadores acreditam que suas respostas poderão gerar exposição ou retaliação.

Inclusão, adaptações e retorno ao trabalho

A prevenção não termina na tentativa de impedir o adoecimento. As organizações também precisam apoiar pessoas que já vivem com transtornos mentais.

A OMS recomenda adaptações razoáveis, que podem incluir:

• maior flexibilidade de horários;

• tempo para consultas e tratamentos;

• retorno gradual após um afastamento;

• modificação temporária de determinadas tarefas;

• revisão de prazos;

• reuniões periódicas de apoio com a liderança;

• redução de estímulos ou interrupções quando necessário.

Essas medidas não significam eliminar todas as responsabilidades profissionais. O objetivo é ajustar o trabalho às necessidades da pessoa, permitindo que ela participe de maneira segura, produtiva e digna.

Programas de retorno ao trabalho devem combinar acompanhamento clínico e intervenções relacionadas à atividade profissional. Um retorno precipitado, sem mudanças nas condições que contribuíram para o afastamento, pode aumentar a probabilidade de novas dificuldades.

A desigualdade também aparece no ambiente profissional

A saúde mental no trabalho não pode ser separada das desigualdades sociais.

A OMS chama atenção para discriminações relacionadas a raça, sexo, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, origem social, condição migratória, religião e idade. Esses fatores podem influenciar oportunidades, remuneração, segurança, reconhecimento e exposição à violência.

As exigências profissionais também se cruzam com as responsabilidades fora do trabalho. Esse aspecto é especialmente relevante para mulheres que, em muitos contextos, acumulam trabalho remunerado, cuidados domésticos, maternidade e assistência a familiares.

Além disso, mais da metade da força de trabalho mundial está na economia informal, segundo a OMS. Esses trabalhadores frequentemente têm menor proteção social, jornadas extensas, ambientes inseguros e acesso limitado a serviços de saúde e mecanismos de denúncia.

Uma mudança global precisa, portanto, alcançar não apenas grandes empresas com programas estruturados de bem-estar, mas também pequenas organizações, trabalhadores terceirizados, autônomos e pessoas inseridas na informalidade.

Como começar uma política consistente de saúde mental no trabalho

Não existe uma solução única para todas as organizações. Ainda assim, algumas etapas podem orientar um plano mais responsável:

1. Identificar riscos reais

A empresa precisa avaliar cargas, jornadas, autonomia, comunicação, conflitos, segurança psicológica, violência, assédio e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

2. Ouvir os trabalhadores

A participação deve ser segura, confidencial e capaz de influenciar decisões. Escutar sem responder aos problemas identificados pode aumentar a desconfiança.

3. Definir prioridades

Nem todos os riscos podem ser resolvidos ao mesmo tempo. É necessário priorizar situações mais graves, frequentes ou com maior número de pessoas expostas.

4. Modificar a organização do trabalho

As ações podem envolver revisão de metas, contratação de profissionais, redistribuição de tarefas, maior autonomia, clareza de funções, flexibilidade e criação de protocolos contra assédio.

5. Preparar as lideranças

Gestores precisam aprender a comunicar, ouvir, encaminhar e analisar fatores do trabalho, sem tentar diagnosticar ou atuar como terapeutas.

6. Garantir acesso ao cuidado

A empresa pode oferecer ou facilitar atendimento psicológico e médico, sempre protegendo a confidencialidade e a liberdade de escolha.

7. Apoiar adaptações e retorno ao trabalho

O retorno deve ser planejado, acompanhado e articulado com as necessidades clínicas e profissionais da pessoa.

8. Avaliar os resultados

É importante acompanhar não apenas a adesão a palestras, mas indicadores como afastamentos, rotatividade, horas extras, denúncias, percepção de segurança, qualidade da liderança e sustentabilidade das cargas de trabalho.

Uma mudança global no mundo do trabalho

A atualização da OMS ajuda a corrigir uma compreensão ainda comum: a de que saúde mental corporativa seria basicamente oferecer terapia, palestras motivacionais ou aplicativos de meditação. Esses recursos podem integrar uma estratégia, mas não substituem condições dignas de trabalho.

Uma política consistente precisa combinar prevenção dos riscos, capacitação das lideranças, acesso ao cuidado, enfrentamento da discriminação, participação dos trabalhadores e apoio a quem vive com transtornos mentais.

A pergunta central deixa de ser apenas “como tornar o trabalhador mais resiliente?” e passa a incluir outra, mais ampla: o que precisa mudar no trabalho para que as pessoas não precisem suportar o insustentável?

Responder a essa pergunta exige compromisso de empresas, governos, lideranças, serviços de saúde e organizações de trabalhadores. A transformação não será produzida por uma campanha isolada, mas por decisões contínuas sobre metas, jornadas, relações, recursos, segurança e dignidade.

Cuidar da saúde mental no trabalho não significa retirar do trabalho toda pressão ou dificuldade. Significa reconhecer que produtividade sustentável depende de ambientes nos quais as pessoas possam trabalhar sem que sua saúde seja tratada como um recurso descartável.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui avaliação clínica, diagnóstico profissional ou análise especializada dos riscos psicossociais de cada organização.